为深化职称制度改革，完善教职工成长发展通道，建设新时代高质量教师队伍，激励辅助系列专业技术人员立足岗位作出贡献，为建成有特色、高水平教学研究型大学，打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高水平专业技术人员队伍，近日，学校印发《合乐网页版入口教师专业技术岗位评聘工作实施办法》和《合乐网页版入口辅助系列专业技术岗位评聘工作实施办法（试行）》（以下简称《办法》），人力资源处处长王介忠就有关问题回答了校报记者的提问。
问：全校上下对职称评聘工作非常关注，请问《办法》出台的指导思想是什么？
答：职称制度改革历来是高校改革的重中之重，是专业技术人员队伍建设的风向标和指挥棒，对教职工个人职业发展起到引领性作用。
一是认真贯彻上级深化职称制度改革的精神和政策。主要体现在：师德师风的首要要求；健全职称制度体系；释放专业技术人才创新活力；遵循人才成长规律，破除“四唯”，优势发展、深耕专业、业绩导向，收获更多成就感；创新职称评审机制，分类评价专业技术人才能力素质，突出业绩水平和实际贡献；加强职称评审过程监督工作等。
二是结合学校发展，发挥好职称制度的杠杆调节作用。严格评聘条件满足学校高质量发展，兼顾目前教职工队伍实际状况，才能真正发挥职称制度改革的导向作用。到2025年末，学校现有教授近半数将退休，这对教师队伍建设是很大的挑战。师资队伍数量和结构比例是学校办学条件的基本要求，如何制定好评聘业务条件至关重要。因为学科和专业领域的差异，一千个教师心中会对职称有一千种不同的看法和诉求，《办法》在保证教育教学的基础上，综合考虑学科专业特点和教师队伍现状，评选出真正能带动各自学科发展的优秀人才。
三是分类评价，求同存异，全力助推教职工成长。教育学家古德莱德说：“没有更好的教师就没有更好的学校。”成就更好的教师需要尊重教师的个体差异，坚持共通性与特殊性、水平业绩与发展潜力相结合。《办法》分类健全教师岗位类型，分为教学为主型、教学科研型、科研为主型、成果转化型四种类型。构建适合不同岗位特点的教师成长通道，术业有专攻，营造“人人皆可成才、人人尽展其才”的良好氛围，实现个人职业与学校事业共同发展的有机结合。辅助系列每个系列业务条件的要求更加符合相应岗位履职的特点，注重工作业绩和工作效果。
四是系统推进人事制度改革，推进学院发展。职称制度改革、岗位聘用考核制度改革和收入分配制度改革是深化人事制度改革的重点内容，是一脉相承、有机统一的整体工程。结合院为实体的实施，引导学院一体化推进人事制度改革的深化与落实，形成合力，发挥不同学院的特色优势，建设学院教师梯队，做好人才培养和学科专业建设等工作。
问：《办法》制定的基本原则是什么？
答：一是坚持立德树人，引导教师以德立身、以德立学、以德施教。二是坚持岗位管理，按需设岗、按岗评聘、聘以适用、以用促聘。三是坚持分类评价，尊重不同学科、不同岗位类型教师差异、重视教学水平能力、强化科研绩效评价、完善社会服务导向。四是坚持业绩导向，以用为本、突出实绩。注重成果质量、工作绩效和创新成果，对有重大贡献业绩显著的人员评聘优先。五是坚持公平公正，严格程序、信息公开，注重竞争、强化监督，择优聘用。
问：《办法》起草的过程是怎样的？
答：学校领导高度重视职称制度改革工作，《办法》的修订得到了学院和相关部门的大力支持。通过研读各级各类职称制度改革文件和教师考核评价制度文件，找准政策依据。整理学习省内外20余所高校现行职称文件，并推理分析他们上一轮文件，从中找到可持续的有益借鉴。就学习中遇到的难题专程调研10余所高校，采纳有效经验，提前规避实施过程中遇到的问题。分管校领导带领相关部门负责人到所有学院进行了专题调研，召开大大小小几十次座谈会，在校内广泛征求意见。同时对现有人员人事数据详细分段摸底，对教学、科研类信息按人员筛选，了解学校现有队伍状况，分析各学院特点和差异，针对不同岗位类型和学科特点设计科学合理的评聘依据。评聘业务条件要求经历了由简到繁，再由繁到简的过程，形成创新模式。2019年末文件经学校研究通过后，考虑到发布新文件有可能影响2019年的职称评聘工作，所以推迟到2020年正式发布。
问：教师专业技术岗位评聘较以往有哪些变化和亮点？
答：一是构建业务条件“1+1+X”创新模式。学校对常规晋升教授、副教授岗位提出第一个“1”的教学最低要求和第二个“1”的科研最低要求，各学院根据学科专业特点、教师分类情况，自主增设相当水平的业务条件要求“X”，形成本学院教师教授、副教授岗位评聘业务条件。让各学院自主制定业务条件的做法，能够更好地引导学院立足学科特点和教师队伍现状促进学院更好发展。
二是精准设计教学为主型教师评聘要求。根据教育部坚持以本为本、推进“四个回归”要求，通过摸底论证，明确了教学为主型教师的教学和教学研究的要求，增设了对申报人员教学能力和教学业绩的评议环节，评议结果将作为评审的重要依据。此做法以期把教学业绩突出并且掌握教学研究方法，真正被师生认可的一线教师评出来，对长期勤勤恳恳坚守教学一线的教师给予更充分的肯定。
三是设置终身教授荣誉岗位。在教授中设置终身教授岗位，认定的终身教授不拘泥于常规的教师聘期考核，给予高水平人才荣誉激励和宽松的考核空间，不受学校各种阶段性教学、科研工作量的考核。更好地发挥高水平人才在学科、团队建设等方面的引领作用，用时间积淀更多的标志性成果。
四是建立高级职称评聘直通车。在完善引进人才教授、副教授直聘制的同时，设置了校内人才的教授确认制，用好国家和省内人才政策红利，让取得突出业绩的校内人才打破资历、岗位限制，直通教授，积极支持校内现有人才发展。
五是加大青年教师成长发展激励。缩短博士讲师到副教授的任职年限要求，由5年改为2年，博士后出站直接申报，让优秀青年教师更快地脱颖而出，提高青年教师重要项目申请和重要奖励、人才称号申报的竞争力。同时，在人才引进环节，职称评聘是人才考量是否来校的重要因素，这样的调整也将提升学校引进青年博士的吸引力和竞争力。
六是鼓励引导科研为主型教师。对科研为主型教师适当降低教学数量的要求，保证有充足的科研时间，发挥他们的特长和优势，引导他们潜心出高水平成果。引导青年博士继续开展研究，提升科研素养，更好成长发展。
七是单独设置思想政治理论课教师岗位。增列思想政治理论课教师岗位，根据国家和山东省关于思政课教师队伍建设的要求，单独设置评聘条件、评聘岗位和评聘程序，为打造一支具有吸引力、数量充足的思政课教师队伍建立制度保障机制。
八是实行代表作评议制度。申报教授人员提供代表性成果，外审同行评议，评价合格方可参加专业技术岗位评聘。结果合格有效期为2年。破除“四唯”，激励教师创造高质量的成果，真正评出高水平的人才。
问：辅助系列专业技术岗位评聘较以往最大的变化是什么？
答：各系列业务条件更加注重岗位工作内容评价和工作实绩，明确要求申报晋升人员近5年以来年度考核获优秀等次至少1次。对发表论文等要求放在任选条件，更加贴近岗位履职特点，给申报人员更多选择权。在图书档案、新闻出版、卫生技术设置正高级岗位基础上，在实验技术、工程技术、会（审）计3个系列增加设置了正高级岗位。
问：对推进《办法》的贯彻落实，下一步有哪些安排？
答：一是通过多种形式加强宣传和引导，使全校专业技术人员准确把握《办法》有关精神和要求。各学院要认真研究《办法》，结合学院的发展做好摸底论证。二是召开深化职称制度工作部署会，解读文件，对抓好贯彻落实提出具体要求。三是指导各学院依据本办法，结合各自学科专业特点、教师分类情况，尽快研究制定本学院教师岗位的具体评聘条件，提交学术委员会议审核。四是及时解答各单位及教职工关心的问题，把政策内容宣讲清楚。五是下半年做好新文件实行后的专业技术岗位评聘工作，把深化职称制度改革的制度和操作有机衔接结合。
“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，新文件的出台使深化职称制度改革迈进了一大步，“问渠哪得清如水，为有源头活水来”，通过《办法》的实施努力推动学校高质量发展，再创佳绩。
