美国高等教育体系完善，其大学在科学研究、人才培养、社会服务、文化传承和国际交流等各方面成就显著，其高等教育系统内部管理的科学结构和鲜明特色堪称典范，其大学管理结构的开放性、分层管理的严谨性、科研管理的自由性以及教师和学生间的互动相得益彰。美国一流大学能取得这些成就的根本原因在于其科学地糅合了诸多国家的成功做法，并创造性地将他国经验应用到本国实践中，最终形成了特色鲜明的“美国模式”。

美国大学的内部管理特色：以三所美国一流大学为例

加州大学伯克利分校：务实高效的科研管理

加州大学系统是国际上最有特色的大学系统，而伯克利分校是美国大学发展第三阶段诞生的代表性大学。

伯克利分校科研管理特点可以总结为三个方面。一是科研管理精细，鼓励关注前沿；二是研究成果实用，评价体系合理；三是注重校企联盟，强调专利保护。

伯克利分校在科研经费管理上与我国大学采用不同的体制，来自联邦政府的各类科研经费分为直接成本（设备费、人员经费、不可预见费用等）和间接成本（相当于我们的科研管理费）。直接成本和间接成本分开下拨，即按照一定比例下拨配套经费，用于对大学整体科研实力建设的补偿和支持。学校内部科研资助从对青年教师的专门资助到对某一研究领域的重点资助各有所侧重。尽管这种资助仅占全校总科研经费的不到3%，但其针对性强、手续简便、申请周期短，对青年教师的科研工作起到了哺育和调控作用。

在科研项目管理上，伯克利分校实行“以课题预算制为主”的管理模式，科研管理注重以基础性、核心技术研究为导向，而不是以完成一个项目、一个产品为目标。在科研转化方面，伯克利分校的应用研究一般不在国家资助下进行，其经费往往是通过技术合作或者专利技术转让而获得的，这在美国高校中是很常见的一种科研形式。发明专利转让及商业开发所得净收入大体按三个1/3 分配：个人占1/3，所在学院、系和实验室共占1/3，学校占1/3。大学可以获得发明专利权，如果大学认为不需要时，可以转给政府持有。这就保证了各方均可充分地发挥大学基础研究和企业界商业化经验的优势，为研究的开展和成果的转化奠定坚实基础。

伯克利分校独特的高等教育创新科研体系成为科研转化的重要源泉，“自下而上”的激励措施为科研转化提供了政策保障；明晰的科研成果所有权成为助推科研转化的关键因素，技术密集、自由竞争的产业体系则为科研转化提供了良好的外部环境。

莱斯大学：寄宿书院式的学生管理

作为一所私立综合性研究型大学，莱斯大学一直致力于提供“以生为本”的精致型教育。较小的发展规模、始终坚持小班教学、本科生广泛地参加科研、寄宿书院制是莱斯大学的主要特色。

在学生管理上，莱斯大学采用书院制的模式，学校主导、教师指导、学生自治是其基本的原则。不过，莱斯的书院与牛津和剑桥不同，书院是由学校统一管理，学生入学后由学校随机安排到各个书院。因此，每个书院会有不同系科的学生，这有利于学生跨学科交流和知识拓展。莱斯大学十分重视组织协调学生的课外活动，并认为这是比课题学习更为重要的学习活动。寄宿制书院集住宿、学习、餐饮、娱乐、交际等诸多功能为一体，学校为每个书院配备了相当数量的教师对学生进行辅导。教师、本科生、研究生、博士后之间的充分交流，形成了莱斯大学师生互动文化的主体。莱斯大学通过这种结合学生自治和书院个性化指导的书院模式，实现了学院（系、学科）与学生事务的分离。书院体系注重学生管理，学院体系专注学术事务。学校通过向学院（系）支付费用购买了教师的时间，使教师认真负责投入书院的工作，同时不影响学院的教学科研。

寄宿制书院体系使学生在课堂之外也充分实现了课外学习，体现了“以学生为中心、课内课外全面教育”的理念。不过，这种模式显然也需要比较高昂的投入，对于招生数量庞大的公立大学而言，可能难以承受。

德州农工大学：“发展性”的人力资源管理

作为受惠于美国政府赠地和大笔经费支持的德州境内第一所公立大学，德州农工大学一直秉持一个宣言性的核心理念——“人力资源是最重要、最宝贵的资源”。

德州农工大学在人力资源管理方面的典型做法如下：一是将人力资源管理和大学的战略计划作为一个整体统筹考虑，同时借助具体的管理制度（如“预聘—长聘”制度、终身教职制度）切实维护教师学术研究自由，守护大学传统；二是将人力资源管理提高到战略高度，在人员招聘、绩效评价、培训与发展等方面将人力资源管理与实现大学、院系和行政部门发展目标有机联系起来；三是无论是教学科研人员还是行政管理人员的招聘都坚持卓越标准，不仅是在国内申请者间的选聘，而且是在同一领域内全球范围的挑选；四是特别重视现代人力资源管理手段和方法的运用，如，基于第三方专业机构的人力资源效率评估、基于大数据的定量评估、发挥“猎头”公司在寻聘高端学术和管理人才的作用等。

除了人力资源选聘和管理外，如何激励教师实现个人在学术上的快速发展，怎样帮助青年教师迅速成长，也是人力资源管理中的一个至关重要的课题。针对不同发展阶段的教师，德州农工大学采取了不同的激励和扶助措施。对于年轻教师，实行新教师适应项目、年轻教师教学指导项目，安排长聘轨教授传帮带，这与伯克利分校不主张青年教师跟着知名教授搞科研明显不同；对于已经取得终身教职的教授，则以改革和建立终身职后评审制度，鼓励终身教授参与一般的教师发展项目，定期以“学术休假”方式予以激励，解决如何确立新的学术追求目标、调整院校组织任务与自身兴趣之间的关系等问题。

德州农工大学在人力资源管理和教师专业发展方面构建起了一个兼具甄别、激励、发展和保障功能的高效体系，为大学汇聚优秀人才、激发学术潜力、提升学科和队伍的竞争力构建了制度基础。全球化的教师遴选和专业化的招聘保障了人力资源选拔的专业性和高效性；当教师被聘用后，学校不再过度量化考核，而是提供梯队化的指导和支持。

这种“梯队制”既有助于青年教师脱颖而出，也有利于发挥资深教授的核心作用，助推青年教师在最具有创造力的年龄充分发挥其潜力和聪明才智，为教授开展周期长、创造性强的工作提供了制度层面的保障。

对我国大学内部管理改革的启示

科研管理与成果转化：增进部门协作、强化校企联盟

我国高校科研和财务部门有必要在科研日常管理上联合起来，对于交叉业务实行联署办公，规范项目的全程管理与经费使用的全程监管。当下，对国家而言，要重视在立法层面加强对科研人员专利权益的保护；对高校而言， 要重视创新科研体系的建设；对科研工作人员而言，要有效地参与产业化的整个过程，打通科研成果转化的最后屏障， 完成大学科技成果向社会的实质性转移。

学生管理：强化“以生为本”、重建学生主体性

我国改革人才培养模式需要注重给予学生更多的自由，积极探索自由选课、自选专业和转系以及自选学制，把给予学生自由选择的权力作为人才培养改革的切入点。当学生能结合自己的个性、兴趣选择大学的课程时，他们的学习积极性方可被激发出来；在自选专业方面，则建议试点大部制入学，高校新生进入大学后不确定小专业，先学习一年基础课程，再根据自己的专长、兴趣，在大部制范围内自主选择专业和专业方向，同时完善转系制度；我国高校学年学分制推行已久，然而本质上还是学年制，建议可在部分高校试点弹性学制，以是否达到规定的学分来衡量学生是否完成学业的标志，打破平均主义，学生可提前毕业，实行工学交替、分段完成学业。

教师管理：竞争性选拔、“发展性”培养

我国大学必须主动适应国际高等教育发展的趋势，尝试推行教师评聘的“预聘—长聘”制，大力改革薪酬制度， 例如改进“工资+ 津贴”制度、扩大基本工资比例等；加大集聚多元学科、不同大学人才特别是吸引海内外高水平人才的力度，打造高水平、合理流动的师资队伍。在教师专业发展方面，则应强化合作化、终身化、国际化的理念， 重视大学制度环境和学术共同体建设，健全学术休假制度、访问教师制度、Workshop、小额科研经费资助等制度。高校人事部门要尽快完成从人事管理向人力资源开发转型的阶段，从培训转向发展，从管理转向服务，从为青年教师发展服务和潜能开发的角度对指导理念和人才管理进行统筹考量，促进不同阶段教师专业成长。